Ausganssituation und Ziel

Organisationskultur prägt das Verhalten von Mitgliedern einer Organisation. In ihr werden Gewohnheiten und typische Verhaltensweisen verfestigt. Diese Gewohnheiten beeinflussen stark, wie – und ob – Veränderung möglich ist und Veränderungsvorhaben umgesetzt werden können.

Organisationskultur ist nicht immer leicht zu beschreiben oder zu erkennen. Neben dem Verhalten aller Personen der Organisation umfasst sie auch Werte, Visionen, Normen, aber auch die „Glaubenssätze und ungeschriebenen Gesetze“ der Organisation. Gerade in Veränderungsprozessen ist es daher sehr hilfreich, die Organisationskultur zu analysieren. Ziel ist es, Ansatzpunkte und Hinweise zur Gestaltung des gesamten Prozesses sowie Ideen für Interventionen zu erhalten, Bewusstsein und Mobilisierung zu schaffen.

Konzept

Manche Aspekte von Organisationskultur lassen sich einfach beobachten. Andere werden erst sichtbar im Handeln. Diagnose von Organisationskultur erfordert daher sowohl Beobachten, als auch gemeinsames Tun.

Beides sind Aspekte, die in Diagnose-Aktivitäten einzubauen sind. Ziel ist es, einer Handvoll relevanter Dimensionen auf den Grund zu gehen. Dazu zählen etwa der Umgang der Organisation mit Veränderung, aber auch wie Innovation, Führung oder Zusammenarbeit aussieht.

Gerade in Veränderungsprozessen geht es oftmals auch darum, die kulturellen Unterschiede in verschiedenen Organisationsbereichen sichtbar zu machen und diese Unterschiede auf konstruktive Art und Weise zu nutzen.

Ablauf

Die Kulturdiagnose kann in einem mehrstündigen Workshop durchgeführt werden. Um in relativ kurzer Zeit (1/2 bis 1 Tag) eine sehr kompakte Analyse der Organisationskultur zu erhalten, hat sich die Kombination verschiedener Methoden als hilfreich erwiesen. Kreative Methoden erlauben es, Aspekte auszudrücken, die rein sprachlich zunächst schwierig zu artikulieren sind. Kognitive Methoden fördern die anschließende Beschreibung. Damit die Ergebnisse für den weiteren Prozess nützlich sind, ist ein anschließender Auswertungsworkshop mit Schlüsselpersonen bzw. Delegierten aus dem Kulturdiagnose-Workshop, die authentisch berichten, wichtig.

Ergebnisse

Nach den oben skizzierten Schritten verfügen Sie über spannendes Material, das die Organisationskultur auf unterschiedliche Art und Weise beschreibt. Die Teilnehmer des Workshops haben ein stärkeres Bewusstsein dafür, wie etwa die gelebte Kommunikation und Führung sowie die eigene Geschichte, Werte, Rituale etc. die tägliche Arbeit, aber auch (geplante) Veränderungsvorhaben beeinflussen. Es ist klar, welche Elemente der Organisationskultur für Veränderungsvorhaben hinderlich sind und worauf daher besonders zu achten ist, aber auch was für das Veränderungsvorhaben förderlich ist und wie dies genutzt werden könnte.