Wer hohe Türme bauen will, muss lange am Fundament verweilen. (Josef Anton Bruckner)

Stellen Sie sich auch manchmal die Frage, auf welche Erfolgsfaktoren Sie für eine wirksame Strategiearbeit setzen sollten? Worauf kommt es an, damit auch die Implementierung gelingt? Und welche Vorteile und praktischen Tipps gibt es für die strategische Steuerung mit dem OKR-Ansatz?

Die Basis wirksamer Strategiearbeit in einer Organisation beginnt mit einer schlüssigen Erklärung, warum es sie gibt und welches Ziel sie verfolgt. Hierfür braucht es aus unserer Sicht ein starkes Narrativ, welches bei der Ambition, der Vision und dem Purpose ansetzt. Eine Strategie ist somit eine Geschichte, die Orientierung für Führungskräfte und Mitarbeiter:innen gibt.

Ein Erfolgsfaktor für zeitgemäße Strategiearbeit ist die intelligente Einbindung von Schlüsselpersonen. Hierfür braucht es sowohl Strategieexperten in und außerhalb der Organisation, als auch die Mitarbeiter:innen als wahre Kenner des Unternehmens. Durch sie profitiert der Strategieprozess gleichermaßen von Insiderwissen als auch von einem hohen Maß an Identifikation und Engagement – und das in allen Phasen der Strategiearbeit. Je vielfältiger die Sichtweisen, die bei der Erarbeitung einer Strategie in Betracht gezogen werden, desto beständiger das Ergebnis und die Umsetzbarkeit. Hier braucht es dialogorientierte Arbeitsformate, wie beispielsweise Fokusgruppen, Story Co-Creations, Ideenworkshops sowie Pilotierungen und Schnellboote, um Strategiearbeit zur Gemeinschaftsaufgabe werden zu lassen. Wenn Nicht-Experten zur Strategiearbeit beitragen sollen, müssten strategische Zusammenhänge klar und einfach dargestellt werden können.

Ziel des Strategieprozesses ist, allen interessierten und aktiven Personen im Unternehmen ein effizienteres Arbeiten zu ermöglichen (fokussierter und wirksamer im täglichen Handeln werden). Hierfür benötigt es jedenfalls mehr Selbstverantwortung und Enabling aller Beteiligten. Dies gelingt durch ehrliche Dialoge und Führungskräfte-Trainingsformate. Das Top-Management steht vor der Aufgabe, die Rolle als Leitplanken-Geber zu schärfen und entsprechend vorzuleben. Somit wird der Strategieprozess zu einem Kultur- und Organisationsentwicklungsprozess.

„Es ist nicht die stärkste Spezies, die überlebt, auch nicht die intelligenteste, sondern diejenige, die am besten auf Veränderungen reagiert“ (Charles Robert Darwin).

Eine weiterer Erfolgsfaktor liegt im Perspektivenwechsel: Weg von Zahlen und Prognosen, hin zu mehr Aktionskompetenz. Der Fokus auf die “kleinen Anzeichen“ von Veränderung innerhalb einer Organisation und deren Umfeld, wie auch schnelles, professionelles Agieren werden zu Wettbewerbsvorteilen. Weiters gilt es den Umgang mit Unsicherheiten zu lernen und die Resilienz zu steigern.

Zukunftsfitte Strategiearbeit basiert auf einer profunden Kenntnis der Kundenbedürfnisse und -erwartungen. Sie sollte darauf ausgerichtet sein, Kundenprobleme zu lösen und einen echten Mehrwert zu bieten.

Schließlich sollte der Strategieprozess im Jahresablauf ein iteratives Vorgehen in Szenarien sein. Eine Strategie ist keine statische Planung, sondern muss regelmäßig überprüft und aktualisiert werden, um sicherzustellen, dass sie den volatilen Bedingungen entspricht. Unternehmen sollten daher einen flexiblen und adaptiven Ansatz für ihre Strategiearbeit haben, um sich schnell an Veränderungen anpassen zu können.

Die richtigen Ziele zu fokussieren und in der Organisation gemeinsam umzusetzen ist für viele Unternehmen eine schwierige Herausforderung. Häufig fehlen gute und einfache Methoden zum Zielemanagement und genügend Freiraum, um Mitarbeiter mit in strategische Entscheidungen einzubeziehen.

Ein bewährtes System hierfür ist das OKR-Framework (Objectives and Key Results). Es besteht aus mehreren Elementen und bietet – richtig interpretiert und angewendet – eine Vielzahl an geeigneten Lösungen für die dynamischen und komplexen Zeiten, die zum neuen Normal wurden.

Ausgangspunkt des OKR-Frameworks ist die Vision und der Purpose als fixe langfristige Ausrichtung für Mitarbeiter:innen und Kunden. Auf der operativen Ebene wird im Drei- bis Vier-Monats-Umsetzungszyklus das „MOAL Planning“ (Abkürzung für mittelfristiges Goal) als Bindeglied zwischen Vision und Purpose eingesetzt. Damit legt das Management den strategische Rahmen für ein Jahr fest, innerhalb dessen Führungskräfte und Mitarbeiter:innen OKRs, Ziele und Schlüsselergebnisse definieren können.

Was bedeutet dies konkret für die Anwendung in der Praxis und welche Vorteile sind damit verbunden?

  • OKRs sind klar und verständlich. Sie helfen den Führungskräften, strategische Herausforderungen in klar definierte und verständliche 3-Monats-Ziele umzuwandeln, die für alle Mitarbeiter:innen nachvollziehbar sind. Das fördert die Umsetzung der Strategie und sorgt für einen gemeinsamen Fokus, welcher Beitrag zur Erreichung der Ziele zu leisten ist.
  • OKRs fördern die Ausrichtung auf gemeinsame Ziele und Ergebnisse. Damit tragen sie dazu bei, dass alle Mitarbeiter:innen entsprechend arbeiten können. Ein regelmäßiges Alignment der Ziele über das gesamte Unternehmen verbessert die Zusammenarbeit und die Kommunikation zwischen den Abteilungen und Teams im Unternehmen, vermindert das Silodenken und verbessert die Nutzung der Ressourcen.
  • OKRs fördern die Eigen-/Verantwortung und die Reflexionsfähigkeit der Mitarbeiter:innen. Durch die Definition von klaren und messbaren Zielen sind sie in der Lage, ihre Leistungen selbst zu überwachen. So können sie entscheiden, welche aktuell relevant sind und sie so kontinuierlich verbessern.
  • OKRs fördern den Unternehmergeist und das Engagement der Mitarbeiter:innen, da sie klar erkennen können, wie ihr Beitrag zur Erreichung der Ziele beiträgt und sich ihr Fortschritt im Laufe der Zeit entwickelt.
  • OKRs sind flexibel und können schnell an veränderte Bedingungen angepasst werden. Dies ermöglicht Unternehmen, sich rasch neu zu orientieren und ihre Strategie entsprechend zu adaptieren.

Der passende Einstieg in ein OKR-System ist ein überschaubarer Pilotbetrieb zu ein bis drei strategischen Herausforderungen. Die OKR Teams sollten sich dabei nicht nur aus einer Abteilung sondern aus interdisziplinären Teams, die im Alltag normalerweise noch nicht zusammen arbeiten, zusammensetzen.

Zusammengefasst unterstützen OKRs zukunftsfitte Unternehmen, ihre Ziele effektiver zu erreichen und ihre Strategien umzusetzen, Selbstverantwortung und agile Arbeitskultur voranzutreiben und Mitarbeitermotivation und Flexibilität zu fördern.